Rescisão dos contratos de trabalho

O nossa escritório o aconselhará sobre se a resolução foi ou não justificada. Nós também o apoiaremos na escolha de uma possível resolução que seja legalmente correta.

Tanto o empregador quanto o empregado podem rescindir o contrato de trabalho sob a lei alemã. É feita uma distinção entre rescisão ordinária e extraordinária sem aviso prévio.

Formulário de rescisão: como termina o contrato de trabalho?

É necessária uma notificação prévia por escrito para a rescisão do contrato de trabalho. A forma escrita é respeitada através da assinatura da carta de rescisão a mão. A rescisão por e-mail ou mensagem de telefone celular não é efetiva. Além disso, a rescisão deve conter o nome, sobrenome e data da rescisão.

Rescisão ordinária

O termo rescisão ordinária, refere-se aos prazos de notificação da resolução. Com relação à rescisão, o § 622 do Código Civil Alemão (BGB) regulamenta as condições nas quais um contrato de trabalho pode ser rescindido. Se os termos forem cumpridos, um contrato de trabalho pode ser rescindido corretamente. O empregado pode efetivamente rescindir seu contrato de trabalho de duração indeterminada dentro dos limites de tempo estatutários. O empregador deve sempre observar as outras regras da legislação trabalhista: se houver mais de dez empregados na empresa, aplica-se a lei de proteção contra o trabalho desleal. Neste caso, o direito do empregador de demitir é estritamente limitado. Existem diferentes tipos de demissão:

Conclusão operacional

Se o empregador desejar reestruturar sua empresa ou a situação econômica exigir a demissão de empregados, há a possibilidade de o empregador rescindir o contrato de trabalho por razões operacionais. O empregador deve primeiro fazer uma seleção social. Isto significa que o empregador deve demitir o empregado que tem menos necessidade de proteção social se houver mais empregados. A rescisão não é possível se o funcionário puder continuar trabalhando em outro lugar da empresa. Neste caso, o despedimento não é socialmente justificado e portanto, o empregador deve reter o empregado.

Despedimento por motivos pessoais

Uma rescisão pessoal é uma rescisão normal do contrato de trabalho que é pronunciada pelo empregador.

O que é rescisão pessoal?

Uma rescisão pessoal é uma resolução cuja razão de ser reside na pessoa do funcionário. Há três razões para a rescisão pessoal:

  1. Razões relativas ao trabalhador

Há uma razão com respeito ao funcionário quando ele não pode mais realizar o seu trabalho anterior devido às suas habilidades e características individuais ou à sua adequação. As seguintes condições devem ser atendidas:

  • Há uma redução significativa nos interesses operacionais do empregador.
  • Um prognóstico negativo mostra que o funcionário não será mais capaz de realizar o trabalho devido à sua falta de habilidades ou qualificações individuais.
  • Não há meios alternativos mais sutis do que o despedimento. Não há como continuar trabalhando nos negócios do empregador.
  • O equilíbrio de interesses entre os interesses do empregador e do empregado é a favor do empregador, como no caso em que o empregador não pode continuar trabalhando.
  1. Despedimento por motivos relacionados ao comportamento dos funcionários

Há uma demissão por motivos relacionados à conduta do empregado, se este for acusado de uma conduta que dê ao empregador o direito de rescindir o contrato de trabalho.

Estes quatro pré-requisitos implicam a demissão do funcionário por razões comportamentais:

  1. Violação do contrato de trabalho

O empregado ter faltado ao cumprimento das suas obrigações decorrentes do contrato de trabalho. Uma violação do dever significa que o funcionário infringiu culposamente o seu dever. Se o empregado foi capaz de se comportar de maneira diferente e agiu de maneira contrária às disposições do contrato de trabalho, ocorre uma violação do dever. Exemplos clássicos de tais violações são, por exemplo, a falta de pontualidade do funcionário, a não apresentação de um certificado de incapacidade para o trabalho, a recusa em trabalhar ou a ausência injustificada.

  1. Aviso prévio do empregador

O empregador deve avisar o empregado antes de despedi-lo por razões comportamentais. Isto significa que o empregador deve deixar claro que não tolera o seu comportamento. O empregador deve deixar claro para o empregado que novas violações do contrato de trabalho terão conseqüências legais até que o emprego seja rescindido.

  1. Previsão de resolução negativa

Deve haver um prognóstico negativo para a relação de trabalho. Isto significa que o empregado continuará a violar as obrigações do seu contrato de trabalho no futuro. Uma demissão por razões comportamentais só é permitida se um prognóstico mostrar que o funcionário não mudará seu comportamento.

O despedimento deve ser proporcional. Isto significa que o empregador não tem nenhum meio menor para manter o contrato de trabalho e não cumprirá as suas obrigações. Não há outros meios recebidos no contrato de trabalho.

  1. Balanço de juros

Há rescisão da relação de trabalho somente se houver um equilíbrio geral de interesses no qual, o interesse do empregador na rescisão do contrato de trabalho prevaleça sobre o interesse do empregado na continuação do contrato de trabalho. Ao avaliar os interesses entre as duas partes, todas as circunstâncias do caso individual e as características do empregado (incluindo idade e tempo de emprego) devem ser levadas em consideração.

Término extraordinário

Uma retirada extraordinária também é chamada de rescisão sem aviso prévio. Com esta rescisão, os prazos legais do Código Civil Alemão (BGB) não são cumpridos e isso só é possível sob condições particularmente rigorosas.

Quais são os requisitos para a rescisão extraordinária?

  1. Razão importante

O Código Civil (BGB) exige um motivo importante para a retirada extraordinária de um empregado. Deve haver uma razão importante, se não se pode, razoavelmente, esperar que o funcionário continue a relação de emprego até o final do período de notificação, levando em conta todas as circunstâncias do caso individual e também, os interesses de ambas as partes. O despedimento sem aviso prévio por parte do empregador só é possível em casos limitados. A jurisprudência exige que o próprio fato seja um motivo de rescisão sem aviso prévio. Isto significa que deve haver uma grave violação do dever por parte do funcionário. O funcionário também deve ter causado a violação do dever de forma culposa. Exemplos de violações prejudiciais do dever incluem a recusa do empregado em trabalhar e as ofensas cometidas ao empregador.

2 Advertência

O aviso de advertência não é obrigatório para rescisão sem aviso prévio. Se a violação do dever for tão grave que o empregador não possa mais encontrar continuidade de emprego para o empregado, não é necessária uma advertência. Entretanto, se várias violações das obrigações do funcionário forem somadas, uma advertência deve ter sido emitida antes da rescisão sem aviso prévio.

  1. O prazo de duas semanas

A resolução extraordinária deve ser realizada em duas semanas. Isto significa que, assim que o empregador descobre a situação que justifica o despedimento sem aviso prévio, o empregador deve pronunciá-lo. As rescisões realizadas posteriormente sem aviso prévio não são válidas. O prazo para despedimento extraordinário não começa a correr até que o empregador tenha tomado conhecimento de todos os fatos e circunstâncias relacionados ao assunto.

  1. Proporcionalidade

Uma resolução extraordinária também deve ser providenciada no caso de um despedimento. Isto significa que ele deve ser o último, mas também o meio eficaz para o comportamento do funcionário. A rescisão normal do contrato de trabalho também pode ser um meio mais brando. Somente se o empregador não puder esperar até o final do período de aviso prévio para rescindir o contrato, pode ser considerada a rescisão sem aviso prévio.

O nossa escritório o aconselhará sobre se a resolução foi ou não justificada. Nós também o apoiaremos na escolha de uma possível resolução que seja legalmente correta.

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