Risoluzione dei contratti di lavoro

Il nostro studio legale vi offre consulenza comunicandovi se la risoluzione era giustificata oppure non lo era. Inoltre vi supportiamo nella scelta di una possibile risoluzione che sia giuridicamente corretta.

Sia il datore di lavoro che il dipendente possono recedere dal contratto di lavoro nel diritto tedesco. Viene fatta una distinzione tra la risoluzione ordinaria e la risoluzione straordinaria senza preavviso.

Forma di risoluzione: come si risolve il contratto di lavoro?

Per la risoluzione è richiesto un preavviso scritto: ciò significa che il contratto di lavoro è risolto per iscritto. La forma scritta viene rispettata, firmando la lettera di risoluzione a mano. La risoluzione tramite E-mail o messaggio sul cellulare è inefficace. Inoltre la risoluzione deve contenere il nome, il cognome e la data della risoluzione.

Rsoluzione ordinaria

Il termine risoluzione ordinaria si riferisce ai termini della risoluzione. Per la risoluzione, il § 622 del Codice civile tedesco (BGB) regola i termini entro i quali un contratto di lavoro può essere risolto. Se i termini sono stati rispettati, un contratto di lavoro può essere risolto correttamente. Il dipendente può recedere efficacemente dal contratto di lavoro a tempo indeterminato entro i termini previsti dalla legge. Il datore di lavoro deve sempre osservare le altre norme del diritto del lavoro: se all´interno dell´azienda ci sono più di dieci dipendenti, si applica la legge sulla protezione contro il lavoro sleale. In questo caso, il diritto di licenziamento del datore di lavoro è severamente limitato. Esistono diversi tipi di licenziamento:

Licenziamento per esigenza aziendali

Se il datore di lavoro desidera ristrutturare la propria azienda o la situazione economica richiede il licenziamento dei dipendenti, esiste la possibilità da parte del datore di lavoro di risolvere il contratto di lavoro per motivi operativi. Il datore di lavoro deve prima effettuare una selezione sociale. Ciò significa che il datore di lavoro deve licenziare il dipendente che ha meno bisogno di protezione sociale, qualora ci siano più dipendenti. La risoluzione non è possibile se il dipendente può continuare a lavorare in un altro luogo di lavoro dell’azienda. In tal caso, il licenziamento non è socialmente giustificato, quindi il datore di lavoro deve mantenere il lavoratore dipendente.

Licenziamento per motivi legati alla persona

Una risoluzione personale è una risoluzione normale del contratto di lavoro, che è pronunciata dal datore di lavoro.

Che cos’è la risoluzione personale?

Una risoluzione personale è una risoluzione, il cui motivo risiede nella persona del dipendente. Esistono tre motivi per la risoluzione personale:

  1. Motivi nella persona del lavoratore

Un motivo nella persona del dipendente, sussiste quando il dipendente non è più in grado di svolgere la sua precedente prestazione lavorativa per via delle sue capacità e caratteristiche individuali o idoneità. Devono essere soddisfatte le seguenti condizioni:

  • Vi è una significativa riduzione degli interessi operativi del datore di lavoro.
  • Una prognosi negativa mostra che il dipendente non sarà più in grado di eseguire il lavoro a causa della sua mancanza di idoneità o abilità individuali.
  • Non esistono mezzi alternativi più lievi rispetto al licenziamento. Non esiste un ulteriore impiego lavorativo del dipendente per il datore di lavoro.
  • Un equilibrio di interessi tra gli interessi del datore di lavoro e quelli del lavoratore è a favore del datore di lavoro, come nel caso in cui il datore di lavoro non possa più continuare a lavorare.
  1. Licenziamento per motivi legati al comportamento del dipendente

Un licenziamento per motivi legati al comportamento del dipendente sussistono se il dipendente è accusato di un comportamento che autorizza il datore di lavoro a recedere dal contratto di lavoro.

Questi quattro prerequisiti comportano il licenziamento del dipendente per motivi comportamentali:

  1. Violazione del contratto di lavoro

Il dipendente deve aver violato i suoi obblighi nei confronti del contratto di lavoro. Una violazione degli obblighi significa che il dipendente ha colposamente violato il suo dovere. Se il dipendente è stato in grado di comportarsi diversamente e ha comunque agito in contrasto con le disposizioni del contratto di lavoro, esiste una violazione degli obblighi. Classici esempi di questo tipo di violazioni sono ad esempio la mancata puntualità del dipendente, la mancata presentazione del certificato di inabilità al lavoro, il rifiuto al lavoro o l´assenza non giustificata.

  1. Preavviso da parte del datore di lavoro

Il datore di lavoro deve avvertire il dipendente prima del licenziamento per motivi comportamentali. Ciò significa che il datore di lavoro deve comunicare in modo chiaro che non tollera il comportamento del dipendente. Il datore di lavoro dovrebbe chiarire al dipendente che ulteriori violazioni del contratto di lavoro avranno conseguenze legali fino alla risoluzione del rapporto di lavoro.

  1. Proporzionalità negativa di prognosi della risoluzione

 

Ci deve essere una previsione negativa per il rapporto di lavoro. Ciò significa che il dipendente continuerà a violare gli obblighi previsti dal suo contratto di lavoro in futuro. Un licenziamento per motivi di comportamento è lecito solo se una previsione mostra che il dipendente non cambierà il suo comportamento.

Il licenziamento deve essere proporzionato. Ciò significa che il datore di lavoro non ha mezzi più lievi a disposizione che possano mantenere il contratto di lavoro e che comportino l’omissione di ulteriori violazioni degli obblighi. Non esistono altri mezzi ricevuti nel contratto di lavoro.

  1. Ponderazione degli interessi

La risoluzione termina il rapporto di lavoro solo se esiste un bilanciamento globale degli interessi secondo cui l’interesse del datore di lavoro a risolvere il contratto di lavoro è superiore all’interesse del lavoratore che il contratto di lavoro continui. Nel valutare gli interessi tra il datore di lavoro e il lavoratore, devono essere prese in considerazione tutte le circostanze del singolo caso e le caratteristiche del lavoratore (compresa l’età e la durata del rapporto di lavoro).

Recesso straordinario

Il recesso straodinario è anche chiamato risoluzione senza preavviso. Con questa risoluzione, le scadenze legali del Codice civile tedesco (BGB) non sono rispettate. Un recesso straordinario è possibile solo a condizioni particolarmente rigide.

Quali sono i requisiti per il recesso straordinario?

  1. Motivo importante

Il codice civile (BGB) richiede un motivo importante per un recesso straordinario. Esiste un motivo importante se non ci si può ragionevolmente aspettare dalla persona che dà il preavviso, la continuazione del rapporto di lavoro fino alla scadenza del periodo di preavviso, tenendo conto di tutte le circostanze del singolo caso e in considerazione degli interessi di entrambe le parti. Il licenziamento senza preavviso da parte del datore di lavoro è possibile solo in casi limitati. La giurisprudenza richiede che l’evento stesso rappresenta una ragione per la risoluzione senza preavviso. Ciò significa che deve esserci una grave violazione dell´obbligo da parte del dipendente. Il dipendente deve anche aver causato in modo colpevole la violazione dell´obbligo. Esempi di violazioni dell´obbligo pregiudizievoli includono il rifiuto del lavoratore di lavorare ed i reati commessi dal datore di lavoro.

2 Avvertimento

Un avvertimento non è obbligatorio per la risoluzione senza preavviso. Se una violazione degli obblighi è così grave che il datore di lavoro non riesce più a trovare il rapporto di lavoro continuato del dipendente, non è richiesto un avvertimento. Tuttavia, se si sommano diverse violazioni degli obblighi da parte del dipendente, è necessario aver emesso un avvertimento prima della risoluzione senza preavviso.

  1. Termine di due settimane

La risoluzione straordinaria deve essere effettuata entro due settimane. Ciò significa che non appena il datore di lavoro ha scoperto la situazione che giustifica la risoluzione senza preavviso, il datore di lavoro deve pronunciarla. Licenziamenti effettuati successivamente senza preavviso non sono validi. Il termine per il licenziamento straordinario non inizia a decorrere finché il datore di lavoro non ha appreso tutti i fatti e le circostanze che si riferiscono alla questione.

  1. Proporzionalità

Anche la risoluzione straordinaria deve essere proporzionata. Per un licenziamento straordinario, ciò significa che può essere solo l’ultimo, ma anche efficace mezzo nei confronti del comportamento del dipendente. Può costituire un mezzo più mite anche la normale cessazione del rapporto di lavoro. Solo se non ci si può aspettare che il datore di lavoro debba attendere il termine del preavviso per risolvere il contratto, la risoluzione può essere considerata senza preavviso.

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