Résiliation des contrats de travail

Notre cabinet d'avocats vous informera sur la question de savoir si la résiliation est justifiée. Nous conseillons également sur la légalité d'une éventuelle résiliation.

L’employeur et l’employé peuvent tous deux résilier le contrat de travail. Une distinction est faite entre la résiliation ordinaire et la résiliation extraordinaire sans préavis.

Forme de résiliation : comment le contrat de travail est-il résilié ?

Un préavis écrit est requis pour la résiliation : cela signifie que le contrat de travail est résilié par écrit. La forme écrite est respectée si la lettre de résiliation est signée à la main. La résiliation par courriel ou par message sur téléphone mobile est inefficace. De plus, l’avis de résiliation doit contenir le prénom, le nom et la date de résiliation.

Résiliation ordinaire

Le terme de résiliation ordinaire fait référence aux périodes de résiliation. Pour la résiliation, le § 622 du BGB (Code civil allemand) réglemente les périodes de résiliation d’un contrat de travail. Si celles-ci ont été respectées, un contrat de travail peut être résilié correctement. Le salarié peut effectivement résilier le contrat de travail permanent dans les délais légaux. L’employeur doit toujours respecter les autres règles du droit du travail : s’il y a plus de dix employés dans l’entreprise, la loi allemande sur la protection contre l’emploi déloyal s’applique. Dans ce cas, le droit de l’employeur de licencier est sévèrement limité. Il existe plusieurs types de résiliation :

Résiliation opérationnelle

Si l’employeur souhaite restructurer son entreprise ou si la situation économique nécessite le licenciement de salariés, l’employeur a la possibilité de résilier le contrat de travail pour des raisons opérationnelles. L’employeur doit d’abord effectuer une sélection sur des critères sociaux. Cela signifie que l’employeur doit licencier le salarié qui a le moins besoin de protection sociale s’il y a plusieurs salariés. Le licenciement n’est pas possible si l’employé peut continuer à travailler dans un autre lieu de travail de l’entreprise. Dans un tel cas où le licenciement n’est pas socialement justifié, l’employeur doit donc maintenir l’employé en situation d’emploi.

Résiliation personnelle

Un licenciement personnel est un licenciement ordinaire du contrat de travail, qui est prononcé par l’employeur.

Qu’est-ce que la résiliation personnelle ?

Un licenciement personnel est un licenciement dont la raison incombe à la personne de l’employé. Il y a trois raisons pour un licenciement personnel :

  1. Raisons tenant à la personne du travailleur

Une raison est une raison qui tient à la personne de l’employé lorsque l’employé n’est plus en mesure d’exécuter son travail antérieur selon ses compétences et caractéristiques individuelles ou aptitudes. Les conditions suivantes doivent être remplies :

  • Il y a une dépréciation importante des intérêts opérationnels de l’employeur.
  • Un pronostic négatif montre que le salarié ne pourra plus effectuer le travail en raison de son inadéquation ou de ses compétences individuelles.
  • Il n’existe pas d’autre moyen moins contraignant que la résiliation. Il n’y a pas d’autre moyen de continuer à travailler dans l’entreprise de l’employeur.
  • Un équilibre des intérêts entre ceux de l’employeur et ceux du salarié est en faveur de l’employeur, ce qui est le cas lorsque l’employeur ne peut plus être censé continuer à travailler.
  1. Licenciement de l’employé pour comportement

Un licenciement de l’employé pour comportement est toujours possible si l’employé est accusé de comportement qui autorise l’employeur à résilier le contrat de travail.

Ces quatre conditions préalables permettent à l’employé de mettre fin à son emploi pour raisons de comportement :

  1. Violation du contrat de travail

L’employé doit avoir violé ses obligations en vertu du contrat de travail. Un manquement à une obligation signifie que l’employé a violé son obligation de façon coupable. Si le salarié a pu se comporter différemment et a néanmoins agi contrairement aux dispositions du contrat de travail, il y a manquement à ses obligations. Classiquement, de telles violations d’obligation existent en cas de non-ponctualité du salarié, de non-présentation du certificat d’incapacité de travail, de refus de travailler ou d’une absence non justifiée.

  1. Avertissement précédent de l’employeur

L’employeur doit avertir l’employé avant le licenciement pour comportement. Cela signifie que l’employeur doit indiquer clairement qu’il ne tolère pas le comportement de l’employé. L’employeur doit indiquer sans équivoque à l’employé que de nouvelles violations du contrat de travail auront des conséquences juridiques pouvant aller jusqu’à la fin de la relation de travail.

  1. Pronostic négatif en proportion justifiant la résiliation

Il doit y avoir une prévision négative pour la relation de travail. Cela signifie que l’on prévoit que l’employé va continuer, à l’avenir, de violer les obligations découlant de son contrat de travail. Un licenciement pour comportement n’est légal que si une prévision montre que l’employé ne changera pas son comportement.

La résiliation doit être proportionnée. Cela signifie que l’employeur ne dispose pas de moyens plus légers qui permettraient de réviser le contrat de travail et qui conduiraient à l’omission de nouvelles violations des obligations. Aucun autre moyen prévu dans le contrat de travail ne peut être mis en œuvre.

  1. Mise en balance des intérêts

La résiliation ne met fin à la relation de travail que s’il existe un équilibre complet des intérêts, et que l’intérêt de l’employeur à résilier le contrat de travail l’emporte sur l’intérêt de l’employé à ce que le contrat de travail continue. Lors de la mise en balance des intérêts entre l’employeur et l’employé, toutes les circonstances du cas spécifique et les caractéristiques de l’employé (y compris l’âge et la durée de l’emploi) doivent être prises en compte.

Résiliation extraordinaire

La résiliation extraordinaire est également appelée résiliation sans préavis. Avec cette résiliation, les délais statutaires du Code civil allemand (BGB) ne sont pas respectés. Une résiliation extraordinaire n’est possible que dans des conditions particulièrement strictes.

Quelles sont les conditions de résiliation extraordinaire ?

  1. Motif important

Le Code civil allemand (BGB) présuppose un motif important pour une résiliation extraordinaire. Si l’on ne peut s’attendre à ce que le licenciement permette de poursuivre la relation de travail avant l’expiration du délai de préavis, compte tenu de toutes les circonstances de chaque cas d’espèce et de la mise en balance des intérêts des deux parties au contrat, il y a un motif important de résiliation. La résiliation sans préavis par l’employeur n’est possible que dans des cas limités. La jurisprudence exige que l’événement lui-même soit un motif de résiliation sans préavis. Cela signifie qu’il doit y avoir un manquement grave à ses obligations de la part de l’employé. L’employé doit également être la cause de la culpabilité de son manquement. Parmi les exemples de manquements à ses obligations, on peut citer le refus de l’employé de travailler et les infractions pénales à la charge de l’employeur.

  1. Avertissement

Un avertissement n’est pas obligatoire pour qu’une résiliation sans préavis puisse avoir lieu. Si un manquement à une obligation est si grave que l’employeur ne peut plus continuer l’emploi de l’employé, aucun avertissement n’est requis. Cependant, si plusieurs manquements au devoir du salarié s’additionnent, il est nécessaire d’avoir émis un avertissement avant le licenciement sans préavis.

  1. Période de deux semaines

La résiliation extraordinaire doit être prononcée dans un délai de deux semaines. Cela signifie que dès que l’employeur a pris connaissance de la situation qui justifie le licenciement sans préavis, l’employeur doit prononcer le licenciement. Les résiliations faites plus tard sans préavis ne sont pas valables. Le délai pour le licenciement extraordinaire ne commence à courir que lorsque l’employeur a pris connaissance de tous les faits et circonstances liés aux faits.

  1. Proportionnalité

La résiliation extraordinaire doit également être proportionnée. Pour un licenciement extraordinaire, cela signifie qu’il ne peut s’agir que du tout dernier moyen efficace pour remédier au comportement du salarié. Un moyen plus léger peut également mettre fin de façon ordinaire à la relation de travail. Cela ne se produit que si l’employeur ne doit pas attendre le délai de préavis pour résilier le contrat et que la résiliation peut être envisagée sans préavis.

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