Terminación del contrato laboral

Nuestro bufete de abogados le asesorará sobre si la resolución del contrato de trabajo es justificada. También le apoyamos en la elección de una posible resolución que sea legalmente correcta.

Tanto el empleador como el trabajador pueden rescindir su contrato de trabajo en virtud de la legislación alemana. Se hace una distinción entre la terminación ordinaria y la terminación extraordinaria sin previo aviso.

 Forma de terminación: ¿cómo se termina el contrato de trabajo?

Se requiere una notificación previa por escrito para la extinción del contrato de trabajo. La forma escrita se respeta firmando la carta de despido. La extinción de la relación laboral por medio de correos electrónicos o mensaje de telefonía móvil no son efectivos. Además, la carta de despido debe contener, entre otros, el nombre, apellidos del trabajador y fecha de terminación del contrato de trabajo.

 Terminación ordinaria

El término terminación ordinaria se refiere a los períodos de aviso de la resolución. En cuanto a la rescisión, el artículo 622 del Código Civil alemán (BGB) regula los términos en los que se puede rescindir un contrato de trabajo. Si se han cumplido los plazos, se puede rescindir correctamente un contrato laboral. El empleado puede rescindir efectivamente su contrato de trabajo de duración indefinida dentro de los plazos legales. El empleador siempre debe observar las demás normas del derecho laboral: si hay más de diez empleados en la empresa, se aplica la ley de protección contra el despido. En este caso, el derecho de despido del empleador está estrictamente limitado. Hay diferentes tipos de despido:

 Terminación por motivos operacionales

Si el empleador desea reestructurar su empresa o la situación económica exige el despido de los empleados, existe la posibilidad de que el empleador rescinda el contrato de trabajo por razones operativas. El empleador debe hacer primero una selección social. Esto significa que el empleador debe despedir al empleado que tenga menos necesidad de protección social si hay más trabajadores. La terminación de la relación laboral no es posible si el trabajador puede continuar trabajando en otro puesto de trabajo de la empresa. En este caso, el despido no está socialmente justificado, por lo que el empleador debe seguir empleando al trabajador.

 Despido por razones personales

Una terminación personal es una terminación ordinaria del contrato de trabajo, que es anunciada por el empleador.

 ¿Qué se entiende por despido por razones personales del trabajador?

Un despido por razones personales del trabajador es una resolución cuya razón recae sobre la persona del trabajador. Hay tres razones para el despido personal:

  1. Razones respecto al trabajador

Existe un motivo respecto al trabajador cuando éste ya no puede realizar su trabajo debido a sus habilidades y características individuales o a su idoneidad. Deben cumplirse las siguientes condiciones:

  • Hay un perjuicio significativo de los intereses operativos del empleador.
  • Un pronóstico negativo muestra que el trabajador no podrá realizar el trabajo debido a su falta de idoneidad o habilidades individuales.
  • No hay un medio alternativo menos grave que el despido. No hay otra forma de continuar el empleo en el negocio del empleador.
  • Una ponderación de intereses entre los intereses del empleador y los del trabajador, están a favor del empleador, y por tanto, no es razonable para el empleador el seguimiento del contrato.
  1. Despido por razones relacionadas con la conducta del trabajador

Existe un despido por motivos relacionados con la conducta del trabajador, si éste es acusado de una conducta que da derecho al empleador a rescindir el contrato de trabajo.

Estos cuatro requisitos previos implican el despido del empleado por razones de comportamiento:

  1. Incumplimiento del contrato de trabajo

El trabajador debe haber incumplido las obligaciones estipuladas en el contrato de trabajo. Un incumplimiento del deber significa que el empleado ha incumplido sus obligaciones de manera culpable. Si el empleado ha podido comportarse de manera diferente y ha actuado en contra de las disposiciones del contrato de trabajo, se produce un incumplimiento de las obligaciones. Ejemplos clásicos de estas infracciones son, por ejemplo, la falta de puntualidad en el trabajo por parte del empleado, la no presentación de un certificado de incapacidad laboral, la negativa a trabajar y la ausencia injustificada.

  1. Aviso previo del empleador

El empleador debe advertir al trabajador antes de proceder al despido por razones de conducta. Esto significa que el empleador debe dejar claro que no tolera el comportamiento del trabajador. El empleador debe dejar claro al trabajador que los nuevos incumplimientos del contrato de trabajo tendrán consecuencias legales hasta la terminación de la relación laboral.

  1. Pronóstico negativo de la resolución

Debe haber un pronóstico negativo para la relación laboral. Esto significa que el trabajador continuará violando las obligaciones de su contrato de trabajo en el futuro. Un despido por razones de comportamiento sólo es permisible si un pronóstico muestra que el empleado no cambiará su comportamiento.

El despido debe ser proporcionado. Esto significa que el empleador no dispone de otros medios para mantener el contrato de trabajo. No hay otros medios estipulados en el contrato de trabajo.

  1. Equilibrio de intereses

Terminación de la relación laboral sólo si existe un equilibrio general de intereses en el que el interés del empleador en la terminación del contrato de trabajo prevalezca sobre el interés del trabajador en que el contrato de trabajo continúe. Al evaluar los intereses entre las dos partes, deben tenerse en cuenta todas las circunstancias del caso individual y las características del empleado (incluidas la edad y la duración de la relación laboral). 

Terminación extraordinaria

La terminación extraordinaria del contrato de trabajo también se llama terminación sin previo aviso. Con esta terminación, los plazos legales del Código Civil Alemán (BGB) no se cumplen y sólo es posible bajo condiciones particularmente estrictas. 

¿Cuáles son los requisitos para la terminación extraordinaria? 

  1. Razón importante

El Código Civil (BGB) exige una razón importante para una terminación extraordinaria. Cuando, teniendo en cuenta todas las circunstancias del caso y, además, los intereses de ambas partes, la terminación de la relación laboral hasta que finalice el plazo de preaviso deviene imposible. El empleador solo puede extinguir la relación laboral sin previo aviso en con el trabajador en casos limitados. La jurisprudencia exige que el hecho en sí mismo sea un motivo de terminación sin previo aviso. Esto significa que debe haber un grave incumplimiento del deber por parte del trabajador. El trabajador también debe haber causado el incumplimiento de sus deberes de manera culpable. Entre los ejemplos de incumplimientos se encuentran la negativa del empleado a trabajar y en los casos de incumplimiento contractual por parte del empleador. 

    2 Advertencia

La advertencia al trabajador no es obligatoria para la terminación extraordinaria. Si el incumplimiento de las obligaciones es tan grave que el empleador ya no puede encontrar fundamentos para la continuidad de la relación laboral con el trabajador, no se requiere unaadvertencia previa. Sin embargo, si se suman varios incumplimientos leves de las obligaciones del trabajador, debe haber emitido una advertencia antes de proceder al despido sin previo aviso. 

  1. El plazo de dos semanas

La resolución extraordinaria debe llevarse a cabo en dos semanas. Esto significa que tan pronto como el empleador descubra la situación que justifica el despido sin previo aviso, el empleador debe pronunciarlo. Las terminaciones llevadas a cabo posteriormente sin previo aviso no son válidas. El plazo para el despido extraordinario no comienza a correr hasta que el empleador haya tenido conocimiento de todos los hechos y circunstancias relacionados con el despido. 

  1. Proporcionalidad

La resolución extraordinaria también debe ser proporcionada. En el caso de un despido extraordinario, esto significa que sólo puede ser la última opción, pero también un medio eficaz por el comportamiento del trabajador. Sólo si el empleador dada las circunstancias no puede esperar el período de preaviso para rescindir el contrato, se puede considerar la terminación extraordinaria sin previo aviso.

Nuestro bufete de abogados le asesorará sobre si la resolución del contrato de trabajo es justificada. También le apoyamos en la elección de una posible resolución que sea legalmente correcta.

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