Kündigung von Arbeitsverträgen

Der Arbeitsvertrag kann sowohl von dem Arbeitgeber als auch von dem Arbeitnehmer gekündigt werden. Es wird einerseits zwischen der ordentlichen Kündigung und andererseits der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung unterschieden.

Form der Kündigung: Wie wird der Arbeitsvertrag gekündigt?

Für die Kündigung besteht das Erfordernis der Schriftform: Das bedeutet, dass der Arbeitsvertrag schriftlich gekündigt werden muss. Die Schriftform wird eingehalten, in dem das Kündigungsschreiben eigenhändig unterschrieben wird. Eine Kündigung per E-Mail oder per Nachricht mit dem Mobiltelefon ist unwirksam. Weiterhin muss das Kündigungsschreiben den Vornamen, Nachnamen und das Datum der Kündigung enthalten.

Ordentliche Kündigung

Die Bezeichnung ordentliche Kündigung bezieht sich auf die Fristen der Kündigung. Für die Kündigung sind in § 622 BGB die Fristen geregelt, in welcher ein Arbeitsvertrag gekündigt werden kann. Wenn diese eingehalten worden sind, kann ein Arbeitsvertrag ordentlich gekündigt werden. Der Arbeitnehmer kann den unbefristete Arbeitsvertrag innerhalb der gesetzlichen Fristen wirksam kündigen. Der Arbeitgeber muss grundsätzlich weitere arbeitsrechtliche Regelungen beachten: Wenn im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer tätig sind, gilt das Kündigungsschutzgesetz. In diesem Fall wird das Kündigungsrecht des Arbeitgebers stark eingeschränkt. Es gibt mehrere Arten von Kündigung:

Betriebsbedingte Kündigung

Wenn der Arbeitgeber sein Unternehmen umstrukturieren möchte oder die wirtschaftliche Situation eine Kündigung von Arbeitnehmern notwendig macht, dann besteht die Möglichkeit des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag betriebsbedingt zu kündigen. Der Arbeitgeber muss dafür zunächst eine Sozialauswahl vornehmen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer kündigen muss, der bei mehreren beschäftigten Arbeitnehmern am wenigsten sozial schutzbedürftig ist. Eine Kündigung ist nicht möglich, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz des Unternehmens weiterarbeiten kann. In einem solchen Fall ist die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt, sodass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiter beschäftigen muss.

Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung ist eine ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages, welche durch den Arbeitgeber ausgesprochen wird.

Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Eine personenbedingte Kündigung ist eine Kündigung, dessen Grund in der Person des Arbeitnehmers liegt. Es gibt drei Gründe für eine personenbedingte Kündigung:

1. Gründe in der Person des Arbeitnehmers

Ein Grund, welche in der Person des Arbeitnehmers besteht dann, wenn der Arbeitnehmer nach seinen individuellen Fähigkeiten und Eigenschaften oder Eignung nicht mehr in der Lage ist, seine bisherige Arbeitsleistung auszuführen. Folgende Bedingungen müssen erfüllt sein:

• Eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblichen Interessen des Arbeitgebers liegt vor.
• Eine negative Prognose ergibt, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft nicht mehr wegen seiner fehlenden Eignung oder individuellen Fähigkeiten die Arbeitsleistung erbringen wird.
• Ein alternatives milderes Mittel als die Kündigung besteht nicht. Es gibt keine andere Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in den Betrieb des Arbeitgebers.

Eine Interessensabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und denen des Arbeitnehmers fällt zugunsten des Arbeitgebers aus, was der Fall ist, wenn dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung nicht mehr zuzumuten ist.

2. Verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitnehmers

Eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitnehmers liegt immer dann vor, wenn dem Arbeitnehmer ein Verhalten vorzuwerfen ist, welche den Arbeitgeber zu einer Kündigung des Arbeitsvertrages berechtigen.

Diese vier Voraussetzungen berechtigen den Arbeitnehmer zur verhaltensbedingten Kündigung:

2.1 Verletzung des Arbeitsvertrages

Der Arbeitnehmer muss seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag verletzt haben. Eine Verletzung der Pflichten bedeutet, dass der Arbeitnehmer seine Pflicht schuldhaft verletzt hat. Wenn dem Arbeitnehmer ein anderes Verhalten möglich war und er trotzdem entgegen den Bestimmungen des Arbeitsvertrages gehandelt hat, besteht eine Pflichtverletzung. Klassischerweise liegen solche Pflichtverletzungen bei einer Unpünktlichkeit des Arbeitnehmers, Nichteinreichen der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, Arbeitsverweigerung oder unentschuldigtem Fehlen vor.

2.2 Vorherige Abmahnung des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer vor der verhaltensbedingten Kündigung abmahnen. Das heißt, dass der Arbeitgeber deutlich machen muss, dass er das Verhalten des Arbeitnehmers nicht duldet. Der Arbeitgeber sollte dem Arbeitnehmer klarmachen, dass weitere Verletzungen des Arbeitsvertrages rechtliche Konsequenzen bis zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses haben werden.

2.3 Negative Prognose • Verhältnismäßigkeit der Kündigung

Es muss eine negative Prognose für das Arbeitsverhältnis vorliegen. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer in Zukunft weiterhin die Pflichten aus seinem Arbeitsvertrag verletzen wird. Nur wenn eine Prognose ergibt, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht ändern wird, ist eine verhaltensbedingte Kündigung rechtmäßig.

Die Kündigung muss verhältnismäßig sein. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber kein milderes Mittel hat, welches den Arbeitsvertrag erhalten kann und welches zu einem Unterlassen von weiteren Pflichtverletzungen führt. Weitere Sanktionen der Pflichtverletzung, welche den Arbeitsvertrag erhalten würden, dürfen nicht bestehen.

2.4 Interessenabwägung

Die Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nur wenn eine umfassende Interessenabwägung gibt, dass das Interesse des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag zu beenden das Interesse des Arbeitnehmers überwiegt, dass der Arbeitsvertrag weiter besteht. Bei der Abwägung der Interessen zwischen den Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen alle Umstände des Einzelfalls und die Eigenschaften des Arbeitnehmers (u.a. Alter und Dauer der Beschäftigung) berücksichtigt werden.

Außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung wird auch fristlose Kündigung genannt. Bei dieser Kündigung werden die gesetzlichen Fristen des BGB nicht eingehalten. Eine außerordentliche Kündigung ist nur unter besonders strengen Voraussetzungen möglich.

Welche Voraussetzungen bestehen für eine außerordentliche Kündigung?

1. Wichtiger Grund

Das Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) setzt einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung voraus. Wenn dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann, besteht ein wichtiger Grund. Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber ist nur in eingeschränkten Fällen möglich. Von der Rechtsprechung wird gefordert, dass das Geschehen an sich einen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen muss. Dies bedeutet das eine schwerwiegende Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vorliegen muss. Der Arbeitnehmer muss auch die Pflichtverletzung schuldhaft herbeigeführt haben. Beispiele für eine schädigende Pflichtverletzungen sind die Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers und Straftaten zulasten des Arbeitgebers.

2. Abmahnung

Eine Abmahnung ist für eine fristlose Kündigung nicht zwingend erforderlich. Wenn eine Pflichtverletzung derart schwer ist, dass dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr zu finden ist, ist eine Abmahnung nicht erforderlich. Summieren sich jedoch mehrere Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers auf, ist es notwendig, eine Abmahnung vor der fristlosen Kündigung ausgesprochen zu haben.

3. Frist von zwei Wochen

Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber, sobald er von der Situation erfahren hat, welche die fristlose Kündigung berechtigt, die Kündigung aussprechen muss. Später ausgesprochene fristlose Kündigungen sind unwirksam. Die Frist für die außerordentliche Kündigung beginnt erst zu laufen, wenn der Arbeitgeber alle Tatsachen und Umstände erfahren hat, die den Sachverhalt betreffen.

4. Verhältnismäßigkeit

Auch die außerordentliche Kündigung muss verhältnismäßig sein. Das bedeutet für eine außerordentliche Kündigung, dass sie nur das allerletzte, aber auch wirksame Mittel für das Verhalten des Arbeitnehmers sein kann. Ein milderes Mittel kann auch die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses sei. Nur wenn es dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, die Frist für die ordentliche Kündigung abwarten zu müssen, kommt die fristlose Kündigung in Betracht.

Unsere Rechtsanwaltskanzlei berät sie, ob eine Kündigung gerechtfertigt war. Weiterhin beraten wir, zu der Rechtmäßigkeit einer möglichen Kündigung.